Los intereses de la empresa deben estar estrechamente vinculados al bienestar de las personas que en ella trabajan, lo cual pasa por la conciliación, y ésta -a su vez- por la necesidad de flexibilizar y adaptar el horario y las jornadas de trabajo.
Las empresas empiezan a ser conscientes de que el bienestar del personal está directamente relacionado con su pleno rendimiento, y que las trabajadoras y trabajadores rinden más cuando las necesidades de la vida familiar y personal están cubiertas. En este sentido, la conciliación constituye una condición básica para abordar la igualdad entre mujeres y hombres en las organizaciones laborales, considerándose una herramienta de calidad en la gestión de los recursos humanos.
Apostar por la conciliación implica, por tanto, adoptar un modelo beneficioso para la empresa, pero también para las personas y para la propia sociedad.
Las acciones puestas en marcha por las multinacionales analizadas son de diferente tipología que, en ocasiones, se despliegan bajo el paraguas de programas específicos (bienestar laboral, calidad de vida, bienestar corporativo, protección de la maternidad, etc.). Entre ellas:
Medidas de organización del tiempo de trabajo
La empresa ofrece al personal flexibilizar su jornada laboral, permitiendo distribuir las horas de trabajo para compaginar su actividad profesional con su situación personal y familiar. Algunas de las más repetidas son:
Horario y jornada flexible.
Permisos retribuidos por cuestiones personales.
Jornada continua anual o en determinados periodos.
Días de vacaciones y libre disposición.
Permiso de una hora diaria para lactancia materna.
Por ejemplo:
A lo largo de todo el año, el departamento de Capital Humano de Capital Bank, ante la necesidad de gestionar adecuadamente el tiempo de los colaboradores apoyando activamente la igualdad de oportunidades para que tengan un mayor equilibrio vida/trabajo, aplican la flexibilidad de horario en temporadas específicas del año como vacaciones escolares, verano o navidad, entre otras.
Entre los resultados de esta medida, la firma refiere un aumento de productividad y satisfacción laboral, reducción de estrés y disminución de ausentismo.
Medidas de flexibilidad espacial
Son aquellas en las que la empresa pone a disposición del personal la infraestructura necesaria para desarrollar el trabajo en un lugar distinto de su puesto físico dentro de la empresa. La medida estrella dentro de esta tipología es el Teletrabajo o trabajo desde casa. Las opciones varían de acuerdo a las necesidades y los requerimientos operacionales, resultando predominante entre las empresas tecnológicas, quienes señalan estas herramientas como una ventaja de cara a aplicar esta forma de trabajo.
Por ejemplo: Dell apuesta por este tipo de medidas en el interior de su empresa. Según información de la compañía, más del 58% de los miembros del equipo trabajaron en algún tipo de capacidad flexible, como trabajar de forma remota a tiempo completo o algunos días a la semana, compartir trabajos, establecer horarios de trabajo flexibles o trabajar en una semana laboral comprimida.
El trabajo remoto y flexible se asocia directamente con la atracción del talento existiendo incluso reconocimientos que dan muestras de la incorporación de esta cultura entre las compañías, como FlexJobs, en la que Dell ocupa el puesto número 17 en esta lista de reconocimientos de 2019.
Lo que viene siendo repetido por el conjunto de empresas que ponen en marcha este tipo de medidas es que repercuten directamente en la satisfacción de la planilla, lo que finalmente implica mayores beneficios para la empresa. Así lo expresa Microsoft, una de las compañías participantes en el estudio “Un trabajador que tiene la oportunidad de trabajar de forma flexible encuentra muchas más facilidades para conciliar su vida laboral y personal, lo que mejora la motivación del empleado, que repercute positivamente en su productividad”.
Permisos remunerados por nacimiento de hijo o hija
Licencia para el tratamiento de fertilidad
Por ejemplo: Banistmo desarrolla un Programa de Calidad de Vida que ofrece un paquete de beneficios para los colaboradores y sus familiares que incluye:
Póliza de Salud: cuenta con el beneficio de maternidad que incluye desde el cuidado prenatal, nacimiento y cobertura del bebé sano, para todas las colaboradoras y esposas de los colaboradores.
Sala de Lactancia: seis salas de lactancia debidamente equipadas, en sus tres Edificios Corporativos.
Paternidad Responsable: desde el 2012 otorgan un permiso de tres días a los colaboradores por el nacimiento de un hijo y cobertura de embarazo para sus esposas.
Medidas relativas a las mejoras de los permisos
La empresa amplía y mejora los mínimos establecidos en la normativa para facilitar la conciliación de la vida laboral y personal. Entre los ejemplos citados:
Política de Paternidad ampliada.
Ampliación a cinco días laborales (la ley marca tres) con el objetivo de brindar un mensaje de que el rol del padre juega un papel importante en la crianza del hijo/a. Se trata de una medida incluida en la Política de Igualdad de Oportunidades y en la de Licencias Remuneradas de la empresa que la contempla.
Licencia mínima remunerada de una semana, más una semana adicional sin goce de sueldo, si así se solicita. Además, si la legislación local o las prácticas locales proporcionan mayor calidad, este último debería aplicarse.
Licencia de maternidad con posibilidad de ampliación hasta los seis meses.
Por ejemplo: FEMSA-Coca Cola comenzó en 2016 un programa para monitorear el porcentaje de colaboradores que regresan a su trabajo después de haber solicitado una licencia, con resultados positivos.
Otro tipo de medidas
Se incluyen en este epígrafe otro tipo de medidas innovadoras que buscan el bienestar de la planilla más allá de las estrictas necesidades y responsabilidades.
Disposición de salas de lactancia: busca proporcionar un espacio equipado, cómodo y seguro, para que las madres puedan extraer el alimento para sus bebes o amamantar, si fuera el caso.
Talleres y capacitaciones: sobre conciliación y corresponsabilidad, cuidados familiares, charlas de cuidados del bebé, etc.
Por ejemplo:
Desde 2007, Banco General pone en marcha talleres de cuidados familiares abierto a la población femenina y masculina sobre primeros auxilios para bebes, organización de meriendas saludables, administración del tiempo en el hogar, neurociencias para padres, y técnicas de estudio. El objetivo es brindar herramientas para equilibrar los roles familiares y promover a cada género como personas aptas para asumir las responsabilidades como un ser individual: roles de pareja, roles de padres, roles profesionales y desarrollo individual.
Guía para gerentes y embarazadas: pretende mejorar las condiciones para que los gestores y embarazadas puedan manejar adecuadamente el periodo de ausencia y el regreso al trabajo. El objetivo es fomentar el apoyo por parte de los mandos intermedios a las futuras madres, antes y después del nacimiento del bebé.
Taquillas para embarazadas: adecuación en las oficinas y agencias de taquillas de atención preferencial a mujeres embarazadas, plenamente identificadas.
Políticas de protección de empleo y no discriminación frente al embarazo.
Instalaciones de cuidado infantil y/o funcionamiento más prolongado de las guarderías existentes.
Por ejemplo:
Especial atención merecen las prácticas de Nestlé y Microsoft en relación al programa de protección de maternidad y al de paternidad responsable, respectivamente.
En el primer caso (Nestlé), si bien las medidas desplegadas han sido señaladas en los apartados anteriores (mínimo de licencia de maternidad que puede ser ampliado hasta los seis meses, políticas de protección de empleo y no discriminación frente al embarazo, protección de la salud en el lugar de trabajo, horarios flexibles de trabajo y lugares adecuados para amamantar) la compañía establece:
Un compromiso de que, en 2018, los establecimientos que no contemplen las condiciones mínimas serían adaptados para tal fin.
Un plan de difusión de esta política por parte de su personal.
Además, el programa de protección de la maternidad está basado en el Convenio 183 de la OIT sobre protección de la maternidad, lo cual aporta un valor añadido a las políticas establecidas.
Por su parte, Microsoft, con el objetivo de ayudar a contrarrestar los estereotipos de género en el cuidado de las personas, neutralizar los estigmas y promover la equidad en el hogar y la oficina, ha lanzado una medida en EEUU que vincula a las empresas proveedoras, obligando a éstas a cumplir con 12 semanas de permisos de paternidad pagados, con un 66% de salario, con un límite máximo de $ 1,000 por semana.
La nueva política, menciona la compañía, se aplica a proveedores con más de 50 empleados y cubre a los empleados que realizan un trabajo sustancial para Microsoft. Este umbral mínimo se aplica a proveedores en los EE.UU. y no pretende suplantar una ley estatal que sea más generosa. A pesar del consciente incremento de costes que implica la medida y del que es consciente Microsoft, esta medida dio comienzo en 2018.
El análisis realizado permite determinar que en el ámbito de la conciliación y la corresponsabilidad se pueden llevar a cabo las siguientes acciones:
Medidas de organización del tiempo de trabajo.
Referidas a la jornada y los horarios, turnos, vacaciones, etc. La empresa ofrece al personal flexibilizar su jornada laboral, permitiendo distribuir las horas de trabajo para compaginar su actividad profesional con su situación personal y familiar.
Ejemplos: horario flexible de entrada y salida al trabajo, jornada comprimida, jornada intensiva en los meses de verano, distribución personalizada de la jornada de trabajo, posibilidad de elegir o cambiar turnos, posibilidad de reducir el tiempo de comida y adelantar la hora de salida, flexibilidad en la elección de las vacaciones, etc.
Medidas de flexibilidad espacial como la movilidad geográfica o el trabajo a distancia
La empresa pone a disposición del personal la infraestructura necesaria para desarrollar el trabajo en un lugar distinto de su puesto físico dentro de la empresa.
Ejemplos: teletrabajo, movilidad geográfica, videoconferencias, formación on-line, etc.
Medidas de apoyo y asesoramiento
La empresa asesora y/o forma al personal con la finalidad de que puedan equilibrar trabajo y familia, y logren la capacitación necesaria con formación específica.
Ejemplos: asesoramiento personal/familiar (social/psicológico en problemas personales y familiares), asesoramiento legal, fiscal y financiero (sobre créditos, hipotecas, problemas legales, etc.), formación dentro del horario laboral.
Medidas relativas a las mejoras y los beneficios sociales
Medidas al margen del salario que aumentan la calidad en el empleo. Por ejemplo, las medidas que ofrecen una retribución flexible, que permiten ahorrar a los trabajadores y trabajadoras en productos o servicios como guardería, transporte, o seguros médicos, entre otros.
Ejemplos: ayudas al transporte, seguro médico, seguro de vida, plan de pensiones, etc.
Medidas relativas a las mejoras de los permisos
La empresa amplía y mejora los mínimos establecidos en la normativa para facilitar la conciliación de la vida laboral y personal.
Ejemplos: ampliación del permiso de paternidad, lactancia y/o maternidad, incorporación progresiva tras las bajas de maternidad, lactancia y/o paternidad, etc.
Otro tipo de medidas
Acciones innovadoras que buscan el bienestar de la planilla más allá de las estrictas necesidades y responsabilidades.
Ejemplos: programas de prevención de enfermedades, talleres y capacitaciones, etc.
Difusión e implicación por parte de la dirección de la empresa
Para poner en marcha cualquiera de las medidas anteriores se requiere la implicación de la alta dirección y de los mandos intermedios para evitar el “temor” que puedan sentir las personas que trabajan en las organizaciones a la hora de acogerse a ellas. Basta con hacer públicas estas medidas y difundirlas entre la planilla con el consecuente compromiso de la dirección. Para ello, se pueden utilizar los manuales de bienvenida en los que las empresas explican los valores que rigen a la organización así como el funcionamiento de las mismas. Igualmente, el compromiso puede difundirse mediante el envío de circulares firmados por la dirección o la gerencia.
