• Llevar a cabo un análisis anual de la remuneración de género en toda la empresa y en todas las ocupaciones.
• Revisar los procesos y procedimientos de contratación y promoción para reducir el sesgo inconsciente y las barreras estructurales.
• Incorporar esfuerzos de igualdad salarial en iniciativas más amplias de equidad en toda la empresa, junto con la identificación y promoción de otras mejores prácticas que cerrarán la brecha salarial nacional para garantizar la equidad fundamental para todos los trabajadores.

Por ejemplo:
Philip Morris International (PMI) ha recibido recientemente la certificación en Igualdad Salarial por la organización independiente EQUAL-SALARY Foundation , posicionándose a nivel internacional como la primera organización en tener esta certificación.
La metodología de certificación de EQUAL-SALARY incluye un análisis estadístico de todos los salarios del personal de Philips Morris International a nivel mundial y auditorías en las afiliadas de la compañía en cada país por parte de una empresa auditora externa encargada por la Fundación. El proceso de auditoría incluye entrevistas con la gerencia para confirmar el compromiso con la igualdad salarial, celebración de grupos focales con empleados para entender su percepción de dicho compromiso y revisión de las políticas y prácticas relacionadas con Recursos Humanos para identificar el prejuicio de género, recomendando acciones correctivas en caso de ser necesario. Tras este proceso se verifica que la compañía paga a todos sus colaboradores, en más de 90 países a nivel mundial, de forma equitativa por el mismo trabajo, independientemente del género.

Por ejemplo:
Morgan y Morgan refiere el uso de escalas salariales y auditorías específicas con el objetivo de que el proceso anual de planificación de presupuesto, que incluye ajustes salariales, contemple un cuidadoso ejercicio de análisis de mercado y equidad interna.
De esta forma, una vez al año, la firma se esfuerza porque:

• Todas las posiciones estén ubicadas dentro de una escala salarial (sin importar si es hombre o mujer) de acuerdo a la información de las encuestas salariales externas en las que participa la entidad y a partir de las cuales se actualizan estos intervalos.
• El cociente comparativo (o compa-ratio) se saca en base a la escala salarial de la posición, independientemente de quién la ocupe.
• La política de la empresa es pagar en el percentil 50 del mercado según la posición que ocupe el colaborador, sin importar su género.
• Auditoría y Departamento Organizacional revisan que en las áreas donde hay hombres y mujeres desempeñando el mismo trabajo, no existan diferencias salariales significativas.

Para lograr la igualdad salarial en el interior de la empresa se pueden llevar a cabo las siguientes acciones:

• Medición de la brecha salarial en la empresa y publicación de resultados

Las empresas han de realizar un análisis objetivo y exhaustivo de sus estructuras salariales, estudiando si estas diferencias responden a razones objetivas y explicables o si, por el contrario, responden a cuestiones no explicables o discriminatorias. Este análisis debe comprender los diferentes componentes (salario, pagas extraordinarias, etc.) por departamentos, puestos de trabajo, grupos profesionales y personas trabajadoras incluyendo además del sexo, variables como la antigüedad en la empresa, la formación, conceptos retributivos (salario más complementos), situación familiar, etc. Para llevar a cabo este análisis se puede acudir a entidades externas que inicien un proceso de auditoría, participar en sistemas de certificación o utilizar las herramientas existentes (ver siguiente apartado).
Asimismo, se recomienda realizar una evaluación periódica de la brecha salarial de género, es decir, un seguimiento periódico sobre indicadores que relacionen diferencias salariales por grupos, departamentos, sexo y antigüedad con el fin de identificar diferencias entre sexos y poder reducirlas.

• Definición y valoración de puestos de trabajo.

Implica definir y valorar los puestos de trabajo de una organización, independientemente de la persona que ocupa el puesto. Los procedimientos de valoración de puestos se clasifican en cualitativos y cuantitativos.

• Los cualitativos valoran los puestos de trabajo de forma global, con el fin de ordenarlos (sistemas de jerarquización) o de situarlos en un nivel entre los previamente establecidos (sistemas de clasificación). Permiten saber cuál es la importancia de cada puesto de la organización, pero no las diferencias de valor entre unos y otros.
• Los cuantitativos evalúan los puestos según distintos criterios, que se denominan factores, previamente seleccionados y claramente definidos. A su vez, pueden clasificarse en procedimientos de comparación de factores, por una parte, y de asignación de puntos por factor, por otra. Al ser cuantitativos permiten determinar un valor numérico de cada puesto y, por tanto, permiten cuantificar la diferencia de valor entre puestos.

Los métodos cuantitativos garantizan una mayor objetividad, por lo que se recomienda su aplicación frente a los cualitativos.

• Igualdad salarial a puestos de trabajo de valor equivalente.

Esta tarea implica asignar a cada puesto de trabajo una remuneración (o banda salarial), de acuerdo con la valoración de ese puesto.

• Política de compensación adicional sin sesgos de género.

Además del salario fijo, las empresas aplican una serie de componentes variables de la retribución. Es preciso analizar también si la desigualdad se está produciendo en los incentivos, beneficios o complementos.
Con carácter general, características como la peligrosidad, la toxicidad, el esfuerzo físico, la disponibilidad o la dedicación plena –asociadas normalmente a trabajos y roles “masculinos”- suelen estar mejor recompensados que la atención al cliente, el esfuerzo intelectual o la fidelidad –más comunes entre las mujeres y el tipo de ocupaciones que desempeñan-.
En definitiva, se deben seguir criterios objetivos en la asignación de la retribución fija y variable, pudiendo vincular ésta, a su vez, con los objetivos individuales de la persona que desempeña el puesto de trabajo, los objetivos de la empresa o, más frecuentemente, con ambos.

• Política de retribución transparente

Además de lo anterior, es preciso aplicar una política salarial transparente, por la que las personas que forman la planilla conozcan los diferentes conceptos retributivos, tanto los de carácter fijo como los variables.
La transparencia elimina las interpretaciones particulares. Un sistema retributivo transparente aumenta la confianza de las personas en la organización y, en el caso de las mujeres, incrementa su motivación al saber que en la asignación de su salario sólo influyen factores conocidos, reduciendo la arbitrariedad.

• Negociación en igualdad.

Por su situación en el mercado laboral, las mujeres pueden mostrarse más conformistas a la hora de negociar su salario inicial, constituyendo el origen de la brecha salarial de género que pueden sufrir a lo largo de su trayectoria profesional en la empresa. En estos casos, la empresa siempre debe guiarse por el principio de “a igual valor aportado debe corresponder la misma remuneración”.