Por ejemplo:
El artículo 2 del Código Ético de Naturgy “rechaza cualquier manifestación de acoso físico, psicológico, moral o de abuso de autoridad, así como cualquier otra conducta que pueda generar un entorno intimidatorio u ofensivo con los derechos de las personas”.
Los sistemas de salvaguarda del Código Ético son:

• Canal de denuncias: a través del cual todos los empleados y proveedores pueden dirigirse a la Comisión del Código Ético para realizar consultas o notificaciones de incumplimientos del código, de buena fe, de forma confidencial y sin temor a represalias.
• Procedimiento de declaración recurrente: a través del cual todos los empleados declaran de forma recurrente que han leído, comprenden y cumplen el código.
• Cursos online: sobre los aspectos incluidos en el Código Ético y la Política Anticorrupción, de obligado cumplimiento para todos los empleados.

Este modelo de gestión establece, además, que la Comisión de Auditoría del Consejo de Administración y el Comité de Dirección deberán recibir informes periódicos de la Comisión del Código Ético en los que se tratan las materias más relevantes relacionadas con la difusión y cumplimiento del Código Ético y de la Política Anticorrupción.

La Comisión del Código Ético cuenta, asimismo, con un plan de trabajo plurianual, que incluye acciones a corto y medio plazo, cuyo objetivo último es la extensión del código al mayor número posible de actividades y personas de la compañía.

Por ejemplo:
Con el objetivo de ejemplificar las posibles propuestas en relación a esta área se expone la Política de Prevención de Discriminación, Acoso sexual y Acoso laboral de Morgan & Morgan, puesta en marcha en 2018, que aúna la información descrita por otras empresas.
Por medio de esta política se establecen las definiciones y reglas que ayudan a prevenir, prohibir y sancionar las conductas de discriminación, acoso y hostigamiento sexual o laboral dentro de la empresa, de conformidad con lo dispuesto en la Ley 7 del 14 de febrero de 2018.
De esta forma, con el objetivo de mantener un entorno de trabajo libre de cualquier tipo de discriminación, acoso u hostigamiento laboral o sexual y bajo condiciones de respeto, la compañía prohíbe estrictamente cualquier discriminación o acoso dirigido hacia cualquier colaborador, cliente, proveedor o persona que esté trabajando en esta organización.
La empresa se compromete a, con base en el objetivo de esta política, a:

• Comunicar a todos los colaboradores la existencia de esta política y darla a conocer a terceras personas en los casos que sea necesario.
• Establecer un procedimiento interno, adecuado y efectivo, que permita las denuncias, garantice la confidencialidad de las mismas y la aplicación de sanciones cuando exista causa (Departamento Organizacional y Auditoría).
• Proteger a la víctima para que no sufra perjuicio alguno en su trabajo.
• Sancionar apropiadamente a quienes presenten denuncias falsas.
• Llevar un registro de todas las denuncias que se presenten, incluyendo los detalles de la investigación, las alegaciones de las partes, declaraciones de los testigos y otros elementos de prueba, sanción, sobreseimiento o absolución.

En primer lugar, en lo que respecta a la prevención del acoso laboral y del acoso por razón de sexo corresponde el cumplimiento de lo estipulado en la Ley 7 de 14 de febrero de 2018 que adopta medidas para prevenir, prohibir y sancionar actos discriminatorios y dicta otras disposiciones.

Teniendo en cuenta lo estipulado en la normativa, y de acuerdo a la evidencia señalada, la política de prevención de acoso por parte de la empresa puede concretarse en:

• Elaboración de un Protocolo de Actuación

Que incluya, tanto las medidas preventivas como los mecanismos de actuación para la intervención, investigación y sanción de este tipo de conductas. El Protocolo debe incluir, al menos, la siguiente información:

• Posicionamiento de la empresa frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo: tiene un carácter orientador y contextualiza (incluyendo el marco normativo) las actuaciones que se van a llevar a cabo para la eliminación de las conductas de acoso sexual y por razón de sexo.
• Concepto y tipificación del acoso: delimita las situaciones que constituyen acoso sexual y acoso por razón de sexo en un esfuerzo por acotar conductas difíciles de reconocer.
• Recursos humanos, técnicos y materiales puestos a disposición: es fundamental establecer qué personas van a desarrollar las laborales de apoyo, asesoramiento e investigación de las denuncias. Para ello, se puede constituir un equipo de trabajo o Comisión de Asesoramiento, en la que están representadas la dirección de la empresa y representantes laborales.

Las funciones de la comisión de asesoramiento son:

• Recibir las denuncias
• Llevar a cabo la investigación pertinente
• Recomendar y gestionar ante el departamento de Recursos Humanos las medidas cautelares que se precisen
• Elaborar un informe con las conclusiones de la investigación
• Instar a la dirección de la empresa, cuando proceda, a abrir expediente disciplinario, informando de las sanciones impuestas
• Supervisar el cumplimiento efectivo de las sanciones
• Velar por las garantías del Protocolo de Actuación
• Cauces de denuncia: en la explicación del procedimiento de denuncia resulta fundamental designar a la persona o personas a quien se ha de dirigir la denuncia así como la forma de hacerlo. En este aspecto resulta conveniente:
• Incluir la posibilidad de que la denuncia pueda ser comunicada por una tercera persona en nombre de la víctima.
• Establecer cauces de denuncia diferentes a los utilizados habitualmente para otros problemas laborales, ya que, en la mayoría de los casos, éstas deben dirigirse a la persona superior inmediata, lo cual puede incomodar a la víctima.
• Que los procedimientos sean ágiles y rápidos en su desarrollo, sin que ello suponga una merma en el rigor.
• Asegurar la confidencialidad de las investigaciones que se realicen con motivo de la denuncia, así como la privacidad de las personas a lo largo del proceso.
• Medidas cautelares: entre las medidas cautelares se incluye la designación de una persona con quien la víctima tratará únicamente, una vez iniciado el proceso de investigación. Se procurará, además, la protección suficiente a la víctima y a la persona denunciante, en cuanto a su seguridad y salud, interviniendo para impedir la continuidad de las presuntas situaciones de acoso y proponiendo para ello, las medidas cautelares necesarias.
• Procedimientos informales: el protocolo debe explicar los procedimientos informales que se seguirán en los casos de existencia de denuncias. Estos pueden incluir la comunicación directa con la presunta persona agresora, el envío de una comunicación o cualquier acción similar que agote la resolución el problema de forma informal.
• Procedimientos formales: en los casos en que la persona denunciante no se considere satisfecha con los resultados del procedimiento anterior o con el comportamiento de la persona denunciada, dará comienzo el procedimiento formal de denuncia en el que se practicarán cuantas diligencias, pruebas y actuaciones se consideren convenientes para esclarecer los hechos denunciados. En este momento se da audiencia a todas las partes, testigos y personas que se consideren oportunas para el aporte de información Durante todo el procedimiento se ha de respetar la confidencialidad estricta y al derecho a la intimidad, tanto de la víctima como de la persona objeto de la acusación. El procedimiento formal finaliza con la elaboración de un informe de conclusiones que ha de contener, entre otros, los siguiente apartados:
• Descripción de los hechos denunciados
• Circunstancias concurrentes
• Intensidad de los hechos denunciados
• Reiteración de la conducta
• Grado de afectación sobre las obligaciones laborales y el entorno laboral de la presunta víctima
• Medidas cautelares aplicadas, que en ningún caso podrán suponer perjuicio en las condiciones laborales de las personas laborales implicadas.
• Decisión final: medidas correctoras o medidas disciplinarias, en su caso.
• Régimen disciplinario y sancionador en base a la normativa de aplicación: pueden darse tres escenarios diferentes: i) Si se constata la existencia de acoso sexual o acoso por razón de sexo, se impondrán las medidas sancionadoras disciplinarias previstas en la Ley; ii) Del mismo modo, si resultase acreditativo, se considerará también acto de discriminación por razón de sexo; iii) En el caso de que se determine la no existencia de acoso sexual o acoso por razón de sexo, y pueda comprobarse la mala fe de la denuncia, se aplicarán las medidas disciplinarias correspondientes.

• Difusión e información del Protocolo

La creación de protocolos debe acompañarse, en todo caso, de las oportunas medidas de comunicación e información para dar a conocer estos mecanismos, orientar el uso de los mismos, compartir las prohibiciones señaladas y trasladar la visión de la empresa en lo que a esta conducta se refiere. Para ello, se puede disponer de espacios concretos (webs, intranet, etc.) para informar y difundir tanto el procedimiento como información variada en la temática (manuales, guías, artículos, sentencias, etc.). En este sentido, es preciso que la empresa difunda regularmente entre el personal lo que se entiende por acoso laboral y acoso por razón de sexo y lidere acciones de capacitación y sensibilización permanentes por parte del personal de Recursos Humanos.

• Sensibilización a la planilla

Lo anterior debe ir acompañado de acciones de sensibilización específicas dirigidas al personal de la empresa para que se fomenten actitudes de respeto por parte de ésta y se transmita la posición de la empresa en relación al acoso.